Mudanças fortemente transformadoras agitam a gestão das organizações de tal forma que, administrar as organizações e administrar as mudanças, passaram a ser quase a mesma coisa. A alta competitividade do mercado, de acordo com a Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar – ABRAPP (2004), faz com que as empresas busquem continuamente alternativas que promovam a inovação de seus produtos/serviços e a satisfação de seus clientes/acionistas em direção ao crescimento sustentável e a resultados que lhes dêem uma maior projeção no mercado.
Preocupadas em satisfazer esses elementos essenciais a sua existência (clientes/acionistas) as organizações segundo Chiavenato (2003, p.52), precisam compreender que elas são um sistema cooperativo racional, onde a boa relação só acontece quando as necessidades e satisfações pessoais são atendidas. Os indivíduos que prestam serviços, ainda de acordo com Chiavenato (2003, p.52) estão dispostos a colaborar quando as atividades que desempenham contribuam diretamente para o alcance de seus objetivos pessoais e também quando recebem incentivos da empresa. Nesse sentido, cada vez mais deve consolidar o conceito nas organizações que as pessoas com a sua capacidade de aprendizado, de adquirir conhecimento do negócio, de exercitar a sua criatividade e inteligência, constituem-se o principal recurso das organizações, passando a representar o maior patrimônio das empresas.
De acordo com Fitz-enz (2001, p.49), “investe-se cada vez mais em novas tecnologias, produtos e serviços, mas para todos esses recursos gerar valor é necessário aplicar em capital humano”. O capital humano é a chave para manter uma empresa lucrativa e uma economia produtiva e saudável. Chiavenato (2003, p.79):
Nesta troca racional os indivíduos precisam de incentivos, como salários, prêmios de produção e benefícios. Em contrapartida a esses incentivos as pessoas contribuem com a organização a qual estão ligadas com a sua dedicação, pontualidade, assiduidade, esforço pessoal, comprometimento, responsabilidade, conhecimento e inovação. Cada incentivo possui um correspondente valor de utilidade para ambos. Esse equilíbrio organizacional reflete o êxito das organizações em recompensarem seus integrantes com quantias adequadas de dinheiro, oportunidades ou de satisfações não materiais, de forma a motivá-los a continuar na organização. Assim, segundo Chiavenato (2003, p.81) “toda organização oferece um conjunto de incentivos para induzir a um retorno equivalente ou maior de contribuições por parte dos seus colaboradores.”
Dentre os diversos instrumentos utilizados pelas organizações como mecanismo de motivação e retenção seus talentos, os fundos de pensão podem contribuir de maneira eficiente na busca desse bem-estar desejado.
PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR:
O que é:
Previdência complementar pode ser definida como o patrimônio que irá garantir uma vida digna a partir do momento que você deixar de ter renda do trabalho. Não é uma reserva para eventual desemprego, é para sua "aposentadoria".
Esse patrimônio deverá proporcionar a renda que substituirá o salário e deverá ser suficiente para a manutenção do padrão de vida da família, complementando os recursos da aposentadoria do INSS.
Em resumo, pode-se dizer que é um sistema que acumula recursos que garantam uma renda mensal no futuro, especialmente no período em que se deseja parar de trabalhar. Num primeiro momento, era vista como uma forma uma poupança extra, além da previdência oficial, mas como o benefício do governo tende a ficar cada vez menor, muitos adquirem um plano como forma de garantir uma renda razoável ao fim de sua carreira profissional.
Há dois tipos de plano de previdência no Brasil. A aberta e a fechada. A aberta, pode ser contratada por qualquer pessoa, enquanto a fechada é destinada a grupos, como funcionários de uma empresa, por exemplo.
Abaixo, as principais características de cada uma delas:
Fechada - É destinada aos profissionais ligados a empresas, sindicatos ou entidades de classe. Em linhas gerais, o trabalhador contribui com uma parte mensal do salário e a empresa banca o restante, valor que normalmente é dividido em partes iguais. Outras empresas, essas mais raras, bancam toda a contribuição.
Uma vantagem imediata é a possibilidade de se deduzir 12% da renda bruta na declaração anual do Imposto de Renda. Estima-se que as empresas de previdência complementar possuam cerca de 126 mil participantes que já desfrutam de benefícios de previdência do setor.
Aberta - É oferecida por seguradoras ou por bancos. Um dos principais benefícios dos planos abertos é a sua liquidez, já que os depósitos podem ser sacados a cada dois meses. O número total de participantes de planos abertos é estimado em 5 milhões de pessoas
Objetivos:
Objetivo geral
O objetivo deste trabalho é identificar se os fundos de pensão podem ser considerados instrumento valorizador do trabalho de que dispõe as empresas e conseqüentemente motivador do capital humano, e verificar se os benefícios oferecidos pelos fundos de pensão podem ser considerados motivo para os indivíduos permanecerem nas empresas patrocinadoras.
Objetivos específicos
Investigar se o incentivo proporcionado pelos fundos de pensão pode ser considerado instrumento de retenção das pessoas nas empresas.
Demonstrar de forma efetiva, ou seja, complementar à previdência pública, e desta forma, o potencial das empresas que motivam seu capital humano;
Verificar a tendência das organizações que vierem adotar planos de previdência para seus colaboradores.
Justificativa
Inseridos no sistema de previdência complementar a vários anos, verificamos a crescente preocupação dos jovens profissionais ou até mesmo os mais experientes na manutenção do padrão de vida após a vida laborativa, principalmente na classe média, onde os recursos são provenientes, exclusivamente, da atividade profissional. Em um país aonde o Sistema Geral de Previdência vem passando por inúmeras alterações em sua legislação, de forma a adequar a nova realidade populacional, o tema Previdência complementar passou a ter grande relevância para as pessoas.
Para a Associação Brasileira de Previdência Complementar – ABRAPP (2005), a utilização da previdência complementar como fator de atratividade de profissionais qualificados é indiscutível, porém é necessário a manutenção dessas Entidades, pois isso é vital para demonstrar a forma como tratamos as pessoas, demonstrando que existe preocupação da empresa com o aspecto social, além, obviamente, da relativa tranqüilidade que esta iniciativa representa para os funcionários numa fase da vida em que as preocupações podem aumentar.
Este também é o entendimento de Picarelli (2004) referindo-se que a preocupação das corporações em relação a Previdência Complementar é um fato em consolidação no País, podendo ser mais facilmente observado entre as empresas de maior porte ou que apresentam políticas de Recursos Humanos mais avançadas e sólidas do ponto de vista estratégico.
Com isto, a busca crescente pela estruturação de planos de previdência complementar decorre de uma estratégia clara que se manifesta em curto e longo prazo. Em um primeiro momento, a concessão desse benefício está inerentemente ligada ao objetivo de atrair os melhores profissionais do mercado e retê-los durante o maior tempo possível. Além disso, a concessão de um benefício dessa natureza demonstra um real interesse das empresas em garantir ao seu quadro de colaboradores uma segurança financeira, na medida em que se aproximam de uma nova fase de suas vidas.
Desse modo, esta pesquisa surgiu da vontade de buscar informações sobre a vantagem competitiva das empresas que adotam os fundos de pensão como política de Recursos Humanos.
A PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR NO BRASIL
A denominação de Previdência Complementar só foi possível com o surgimento da Previdência Social, também denominada oficial ou básica, instituída pela Lei n° 4.682, conhecida como Elói Chaves, considerado o fundador da Previdência Social.
Segundo Portugal (2004, p.30), a primeira manifestação de Previdência Complementar no Brasil se deu no ano de 1.543, “quando Braz Cubas fundou a Santa Casa de Misericórdia de Santos e, na mesma oportunidade criou um Fundo de Pensão para os empregados”. Com isto considera Portugal (2004), seria esse o primeiro fundo de pensão, caracterizável como previdência fechada, estabelecido em nosso País.
Para Cassoni (2004, p.74), conforme ensinamentos do Professor Rio Nogueira, a previdência complementar, também chamada facultativa, “nasceu com o Decreto Imperial de 10 de janeiro de 1835 que criou o Montepio Geral de Economia dos Servidores do Estado – hoje chamado de Mongeral”. (NOGUEIRA. op. cit. passim).
Neste sentido, segundo pesquisa da Assessoria de Comunicação Social do Ministério da Previdência e Assistência Social (1998, p.11), ainda registram-se como certos os seguintes fundos:
Fundo dos Empregados dos Correios (26-03-1889), o Fundo Especial de Pensão para os trabalhadores da Oficina da Imprensa Régia (27-07-1889), o Fundo de Aposentadoria dos Trabalhadores da Estrada de Ferro Central do Brasil (26-02-1890), a Caixa dos Empregados da Casa da Moeda e a Caixa de Montepio dos Funcionários do Banco da República do Brasil (1904).
Conforme Weintraub (2004, p.12), não existia uma legislação, “que organizasse essas entidades privadas de previdência” que acabavam segundo o autor submetendo ao Código Civil ou a outras normas comerciais ou de seguro privado. Corroborando sobre esse assunto Weintraub (2004, p.12) ainda expõe que:
Não havia necessidade de legislação específica, dada a inexistência de mercado, por isto o legislador não teve motivos para se preocupar com a regulamentação de um sistema minimamente difundido, permanecendo a regulamentação geral a normatização de seguros privados.
Mais tarde, segundo Weintraub (2004, p.12) em 1977 houve mudanças. A Previdência Complementar Privada foi regulamentada pela Lei n° 6.435/77, expressando um preceito constitucional equiparou as Entidades Fechadas de Previdência Complementar – EFPC’s (na época eram Entidades Fechadas de Previdência Privada – EFP’s) às instituições de assistência social.
Segundo descreve Cassoni (2003), ensinamentos do Professor Rio Nogueira, descrevem que a citada Lei 6.435/77 foi inspirada na Fundação de Seguridade Social da Petrobrás - PETROS, implantada pelo General Ernesto Geisel, no final da década de 60.
A mesma lei, também criou as Entidades Abertas de Previdência Privada - EAPP, com finalidade lucrativa, o que significou a existência de uma Previdência Complementar com dois estuários, um aberto e o outro fechado.
Atualmente, o regime de Previdência Complementar Privada é previsto pelo art. 202 da Constituição, fruto da Emenda Constitucional n° 20, de 15 de dezembro de 1998. Infraconstitucionalmente, as Leis Complementares n° 108 e 109, de 29 de maio de 2001, revogaram expressamente a Lei n° 6.435/77. A Lei 108/01 trata das relações entre o setor público e as EFPC’s por ele patrocinadas, enquanto a Lei 109/01 destina-se ao conjunto do sistema.
De acordo com a Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar - ABRAPP (2005), a modernização do marco regulatório, conferiu estabilidade, segurança, transparência e as melhores práticas de controles internos e compliance(Acompanhamento, Monitoramento e controle das normas e legislação aplicada a cada negócio). aos fundos de pensão. O novo arcabouço normativo vigente definiu claramente as responsabilidades administrativas, civis e criminais de dirigentes e conselheiros.
Os fundos de pensão
De acordo com a Lei Complementar 109/2001, as EFPC organizam-se sob a forma de Fundação ou Sociedade Civil, sem fins lucrativos, e são conhecidas também como Fundos de Pensão.
Se baseiam na contribuição conjunta do participante e da patrocinadora em partes pré-definidas que devem ser capitalizadas de acordo com as diretrizes do CMN.
Para iniciar suas operações as EFPC são obrigadas, por lei, a constituir uma sociedade, montar um estatuto, um regulamento e uma nota técnica além de submeter todos esses requisitos à aprovação da SPC.
As EFPC têm como finalidade básica a execução e a operação de planos de benefícios, para os quais possuam autorização especifica.
Seu Funcionamento restringe-se, conforme o art 31 da Lei Complementar 109:
I – aos empregados de uma empresa ou grupo de empresas e aos servidores da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, entes denominados patrocinadores; e
II – aos associados ou membros de pessoas jurídicas de caráter profissional, classista ou setorial, denominadas instituidores.
Segundo Vasconcelos (p.40), “Fazendo uma comparação com outros países do mundo, veremos que o Brasil está muito aquém no que tange à capacidade de desenvolvimento desse mercado.”
A estrutura das EFPC, conforme definida no art. 35 da Lei Complementar 109/2001, deve ser no mínimo, composta por Conselho Deliberativo, Conselho Fiscal e Diretoria-Executiva.
Conceito de gestão de pessoas
Diante das transformações e mudanças crescentes frente ao processo de reestruturação da economia mundial, as empresas passaram a necessitar de garantir um melhor processo de produção, organização e gestão do trabalho, a fim de alcançar um determinado patamar de competitividade.
A partir desta perspectiva, as empresa verificaram a real contribuição da Gestão de Pessoas.
Segundo Grace Vieira Becker, (2005, p.192) “Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas dirigidas aos profissionais das organizações.”
Dentro deste contexto, a questão básica é escolher em tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização.
Com isso consegue-se visualizar aquilo que Chiavenato (2005, p.7), se refere ao mundo moderno, onde “as organizações precisam se equipar com talentos e competências para poder acompanhar a forte mudança e evolução”. Uma questão de sobrevivência e de sucesso obviamente.
Segundo os defensores da teoria do capital humano (BECKER, 1983; Mincer, 1970) os indivíduos são detentores de certas características pessoais (umas parcialmente inatas, como as aptidões intelectuais, e outras que vão sendo adquiridas ao longo da vida, tais como a educação formal e a formação profissional), que contribuem para o aumento da sua produtividade e, conseqüentemente, dos salários auferidos em ciclo de vida. Assim, o salário de um trabalhador seria igual ao produto marginal do seu trabalho, logo, a remuneração que os trabalhadores recebem seria equivalente ao valor da sua contribuição econômica para a organização onde se encontram inseridos.
Chiavenato (2005, p.6) afirma que ter capital humano não é apenas ter pessoas, exclusivamente talentos, “ ter talentos significa o ponto de partida, mas não o de chegada. O capital humano de uma empresa depende de três ingredientes básicos que precisam estar reunidos e integrados de maneira indissolúvel: “conteúdo, continente e clima.” Chiavenato (2005, p.6) explica que isso nada mais é do que o tripé do capital humano, “talentos, estrutura organizacional e cultura organizacional”. “O capital humano depende de talentos que a empresa precisa conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar.”
2.3 A Motivação Humana
Para compreender o conceito de motivação, devemos entender que para um bom desempenho de cada pessoa, existe uma relação de suas aptidões e habilidades com o fator motivação.
De acordo com Chiavenato (1999, p.165):
Em termos de comportamento, a motivação pode ser conceituada como o esforço e tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo “e ainda que” ela é mais facilmente influenciável do que as demais características das pessoas como traços de personalidade, aptidões, habilidades, etc.
Segundo Bergami (1990) citado por Peter Quadros Seiffert em sua tese, a motivação seria uma força propulsora interna e freqüentemente oculta a cada pessoa e cujos sentimentos de satisfação e insatisfação podem ser experimentados somente dentro de cada ser humano.
2.4 As Necessidades Humanas
A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas, que segundo Chievenatto (p.167) “são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento...”
Chiavenato (2005, p.215) cita Maslow (MASLOW, Abraham H. A theory of Human motivation. Psycological Review, p. 370-396, July 1943.) como sendo sua teoria motivacional a mais conhecida., baseada na hierarquia das necessidades humanas. Para Maslow, continua Chiavenato (2005, p.215),
As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. Na base estão as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas.
Figura 01: A hierarquia das necessidades humanas
Fonte: JRM - Marketing e Treinamento Ltda
E de acordo com Chiavenato (p.94) Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas, herzberg (HERBERG, Frederick, MAUSNER, Beranard, SNYDERMAN, Barbara B. The motivation to work. New York: Jonh Willeye Sons, 1959) alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo. Para Henzberg, conforme cita Chiavenato (p.96), tanto o ambiente externo (contexto ambiental), que pode ser as condições físicas e ambientais do trabalho que rodeiam o empregado, o salário, os benefícios, as políticas da empresa, etc, como o trabalho em si, que pode ser o conteúdo, as tarefas e os deveres relacionados ao cargo, são fatores importantes na motivação humana.
Chiavenato (p.99) define que enquanto para Maslow qualquer necessidade pode ser motivadora de um determinado comportamento, já Henzberg destaca que apenas as necessidades mais elevadas atuam como motivadoras, uma vez que as necessidades mais baixas estão relativamente satisfeitas.
Capital Humano
Segundo Chiavenato (2005, p.2) em uma passado não muito distante, as pessoas deixaram de ser consideradas recursos humanos das organizações, e passaram a ser consideradas parceiros e colaboradores das organizações. “A maioria de nossas grandes empresas foi criada a partir da Era Industrial”, onde o modelo organizacional utilizado era o “mecanístico”. Com o surgimento a Era da Informação de acordo com Chiavenato (2005, p.7):
As pessoas deixaram de ser meros recursos produtivos, pois recursos assim considerados são algo material, passivo, inerte e sem vida própria que supre os processos organizacionais em termos de matérias-primas, dinheiro, máquinas, equipamentos, etc, para ser o capital humano dentro da organização.
Chiavenato (2005, p.6) ainda ensina que “cada pessoa tem a sua personalidade própria e suas expectativas que precisam ser identificadas e atendidas”, pois elas possuem conhecimentos, habilidades e competências que constituem aspectos importantes da vantagem competitiva da organização.
Neste sentido Chiavenato (2005, p.6) argumenta que na Era da Informação, o capital intelectual mostra uma pujança impressionante: ele vale na medida em que se distribui dentro da organização e se transforma cada vez mais em produtos e serviços, e em criatividade e inovação. “O capital intelectual de uma organização está basicamente assentado no capital interno, no externo e, principalmente, no capital humano que lhe dá base de sustentação. É preciso pensar nas pessoas”.
Ao falar sobre o assunto, Schrorrenberger (2003) cita Duffy (2000, p.72-78), argumenta que deve-se observar as diferenças entre capital humano e capital intelectual. Apesar de estarem intimamente relacionados, são facilmente confundidos. Para Duffy capital humano possui uma visão mais focada e constitui-se no valor acumulado de investimentos em treinamento, competências e futuro de um funcionário, sua capacidade de relacionamento e seus valores, ou seja, é o ponto de partida, pois a informação encontra-se atrelada ao agente propulsor do fenômeno: a mente humana. Ainda de acordo com o autor, é do capital humano que as empresas dependem para conseguirem seus ganhos futuros a partir da capacidade contínua de criar e proporcionar valor de qualidade superior. Já capital intelectual para Duffy é mais amplo e abrange os conhecimentos acumulados de uma empresa relativos a pessoas, metodologias, patentes, projetos e relacionamentos.
AS EMPRESAS E SEUS PLANOS DE BENEFÍCIOS
Para Chiavenato existe um sistema de relações de intercâmbio entre as pessoas e as organizações, onde essas mantêm um intricado jogo de interesse, transações e de trocas, chamadas de balança de incentivos-contribuições, onde as pessoas fazem contribuições às organizações e recebem dela incentivos e induzimentos. Para as pessoas, afirma Chiavenato (1999), “as contribuições que elas fazem à organização representam investimentos pessoais que devem proporcionar retornos na forma de incentivos ou de recompensas”, sendo por isso que as empresas se esforçam para desenvolverem sistemas de remuneração eficientes de forma a recompensar e reforçar o desempenho desejado.
Neste sentido, Chiavenato argumenta que dentro do sistema de remuneração oferecidos pelas empresas, existe o pacote de benefícios sociais que são oferecidos pelas empresas a seus funcionários como forma de poupar-lhes esforços e preocupações, constituindo a chamada remuneração indireta. Esses pacotes de benefícios além dos objetivos econômicos de atração e retenção de pessoal possuem os objetivos sociais que procuram preencher as deficiências ou carências dos serviços prestados pelo Estado, como o caso da previdência social e os objetivos individuais que procuram atender às necessidades individuais das pessoas proporcionando uma vida mais tranqüila e produtiva.
Os principais benefícios e serviços sociais costumam ser os seguintes:
Transporte de Pessoal
Alimentação
Assistência Médico-Hospitalar
Assistência Odontológica
Seguro de vida em grupo
Planos de empréstimos pessoais
Serviço Social
Assistência Jurídica
Planos de Seguridade Social ou de Complementação de Aposentadoria
Grêmio ou Clube
* A ordem dos benefícios não está em linha estatística. (CHIAVENATO) (1999, Gestão de Pessoas, p. 270)
Além é claro dos objetivos sociais e econômicos dos planos de benefícios oferecidos pelas empresas, Chiavenato (1999, p.276), aponta que a tendência dos empregados é no sentido de adquirir benefícios que tragam a auto-estima e auto-realização, alcançando dessa maneira o nível mais auto das necessidade da pirâmide de Maslow.
Fundos de pensão como instrumento motivador do capital humano
Em diversos momentos da História, ficou claramente demonstrada a eficácia da utilização da Previdência como instrumento importante na negociação e resolução de conflitos de interesses, sempre que grupos ou categorias significativas de indivíduos quer pelo seu número, quer por sua importância relativa, a invocaram, obtendo a formalização de organismos destinados ao atendimento de alguma necessidade específica.
Para ilustrar a importância político-social da Previdência ao longo da História, mencionamos novamente o chamado Plano dos Oficiais da Marinha, instituído em 1793 pelo então Príncipe Regente de Portugal, depois D. João VI, destinando pensões de meio soldo às viúvas e filhas solteiras dos Oficiais da Marinha que deveriam conduzir a Família Real em sua estratégia de fuga para o Brasil, necessária diante das ameaças de Napoleão a Portugal, tradicional aliado da Inglaterra. Pode-se conjeturar sobre as conseqüências políticas e sociais decorrentes de eventual resistência da Coroa à sua formalização.
De acordo com Picarelli (2005) as empresas brasileiras consubstanciadas em uma tendência mundial de mercado segue um movimento firme no sentido de buscar novos mecanismos de valorização dos seus profissionais e de incremento a própria competitividade da organização. A preocupação dessas empresas em relação aos fundos de pensão como instrumento desses mecanismos de valorização é um fato consolidado, segundo o mesmo Picarelli (2005).
De acordo com pesquisa Benchmarketing de Capital Humano, concluída pela Deloitte no final de 2004, essa tendência é mais facilmente observada entre as empresas de maior porte ou que apresentam políticas de capital humano mais avançadas e sólidas do ponto de vista estratégico. Porém segundo a mesma pesquisa a tendência natural do mercado é de que essa iniciativa se estenda ás empresas de outros portes. O estudo também revelou que, além de muitas dessas organizações já incluir planos de previdência complementar entre os benefícios concedidos, 20% das que não adotam essa prática pretendem fazê-lo em breve. Entre aquelas que já inserem a previdência complementar em seus pacotes de benefícios, 28% manifestam interesse em implementar melhorias nos planos oferecidos.
Essa tendência também é verificada na 24ª edição da Pesquisa de Benefícios realizada pela Towers Perrin em 2005, que contou com a participação de 231 empresas de diversos segmentos. Desse total de empresas participantes, 71% indicaram que oferecem planos de aposentadoria e que as principais razões para criação de um programa de previdência são:
Manter a competitividade 73%
Suplementar o benefício do INSS 67%
Alinhar a estratégia de RH com a
estratégia de negócios da empresa 41%
Dessas empresas participantes da pesquisa, 56% informaram que o objetivo final de seus planos de previdência é que, ao se aposentar, o funcionário tenha uma renda entre 41% e 70% do último salário mensal, já incluído o valor da aposentadoria do INSS.
Os Benefícios mais comuns oferecidos nos Planos de Previdência
Os dados apresentados pela Tower Perrin em sua 24ª Pesquisa sobre Planos de Benefícios no Brasil, demonstra que os benefícios mais comuns nos planos de previdência privada são os seguintes:
Aposentadoria Normal 99%
Aposentadoria por Invalidez 86%
Resgate ou Reserva de Poupança 77%
Pensão ao cônjuge do sexo feminino 72%
Benefício Proporcional Diferido/Saldamento 67%
Pensão ao cônjuge do sexo masculino 66%
Pensão aos dependentes 55%
Aposentadoria Antecipada (com proporcionalidade
ou redução) 43%
Pecúlio 41%
Aposentadoria Antecipada (sem proporcionalidade
ou redução) 33%
Aposentadoria Postergada 31%
Auxílio Doença 2%
Fonte: 24ª. Edição da Pesquisa de Benefícios realizada pela Towers Perrin – 2005, p. 24
Esses planos são viabilizados pelas empresas através dos fundos de pensão e pelas Entidades Abertas que totalizaram 69% e 31% respectivamente do total pesquisado.
Os principais motivos para constituição de um fundo de pensão
Um dos principais motivos que pode ser observado para a constituição de um fundo de pensão pelas empresas é a motivação gerada aos funcionários já pertencentes aos quadros da organização, melhorando suas expectativas pessoais e profissionais, além de atrair uma mão-de-obra mais qualificada, pois na hora de decidir sobre o emprego, os melhores candidatos optarão pela organização que tiver um fundo de pensão.
Neste sentido Picarelli ( acesso jun. 2008) em artigo publicado, argumenta que “a busca crescente pela estruturação de planos de previdência complementar decorre de uma estratégia empresarial clara, que se manifesta em curto e longo prazo”. Ainda de acordo com Picarelli a concessão do benefício de complementação de aposentadoria dividi-se em dois momentos. Um primeiro momento ao objetivo de atrair e reter os melhores profissionais durante o maior tempo possível, e um segundo momento pode observar que a concessão de um benefício dessa natureza pelas empresas demonstra um real interesse em garantir aos seus colaboradores uma certa tranqüilidade e segurança financeira quando do início da aposentadoria. Também pode ser observada pelas empresas a questão do menor custo, maior transparência e melhor controle da gestão pelos fundos de pensão, que segundo estudos da própria SPC, diferencia os segmentos de previdência complementar aberto e fechado.
Outro motivo que pode ser considerado, não como principal, mas auxiliar, mesmo assim considerado como relevante na tomada de decisão para a instituição do plano, é dada pelos incentivos fiscais. Os planos de aposentadoria têm sua função econômica e social, e dessa forma o Governo mesmo em momentos de arrocho fiscal vêm mantendo os incentivos fiscais tanto para as pessoas físicas que inscrevem nesses planos, como também as pessoas jurídicas que instituem em favor de seus colaboradores, reduzindo os custos dos planos.
CONCLUSÃO
O sistema de fundos de pensão constitue uma obra feita a quatro mãos; trabalhadores, empresas, sociedade e governo. Essa obra nos últimos anos, vêm passando por um processo de grande transformação, resultado da percepção da sociedade que o sistema além de ser um instrumento de justiça social é um agente ativo no desenvolvimento nacional, pelo apoio institucional do governo e principalmente pelo elevado grau de profissionalização que vêm passando os seus dirigentes, o que fez alcançar um elevado padrão de governança, controle e gestão nos fundos de pensão.
O Estado brasileiro vem enfrentando grandes dificuldades na Previdência Social decorrentes do novo perfil demográfico, da escassez de recursos e principalmente do aumento da longevidade da população. Com tal situação, os trabalhadores não mais poderão ficar na dependência exclusiva do Estado após sua vida laborativa, em especial da Previdência Social, pois se assim fizerem estão condenados a sobreviverem com um mínimo possível de recursos.
Hoje as empresas através de seus recursos humanos compreenderam que o benefício de aposentadoria complementar é um grande atrativo aos seus colaboradores e futuros colaboradores, pois os benefícios tradicionais a maioria das empresas oferecem, porém esse canal de salário diferido ainda não obteve a compreensão de todos os empregadores.
Atualmente, os fundos de pensão oferecem uma ampla variedade de vantagens; aos participantes através de benefícios como complementação de aposentadorias, aos seus dependentes através de pensões e pecúlios, as empresas patrocinadoras através do caminho da fidelização de seus colaboradores, estruturando um plano de carreira mais atrativo para os mais jovens e reduzindo a rotatividade do seu quadro de pessoal e a sociedade através do aumento da poupança interna, ao estimulo ao desenvolvimento ao mercado de capitais e através da exigência das boas práticas de governança corporativa os fundos de pensão vêm democratizando o capital das companhias abertas, além é claro de não deixar a sociedade totalmente dependente do Estado.
O sistema de fundos de pensão possue uma melhor adaptabilidade às necessidades das organizações, seja através da constituição da sua própria entidade ou através das entidades multipatrocinadas. Qualquer que seja a opção do empresário, os fundos de pensão reúnem todas as condições para bem ajustar-se à cultura organizacional das empresas que os criam.
